Sprechen Sie genug mit Ihren Mitarbeitern?

„Meine Mitarbeiter können immer zu mir kommen, wenn sie etwas zu besprechen haben.“ Oder auch: „Wir sitzen ja sowieso alle im selben Büro, da bekomme ich schon alles Wichtige mit.“ Sätze wie diese höre ich oft von Führungskräften. Regelmäßige, geplante 1:1-Besprechungen? Fehlanzeige. Dabei ist gerade das terminierte Vieraugengespräch ein wesentlicher Bestandteil guter Führungsleistung – etwa alle zwei bis vier Wochen sollten Mitarbeiter und Führungskraft zusammensitzen, um beispielsweise aktuelle Projekte oder die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters zu reflektieren. So wissen beide Parteien, wann sie (spätestens) das nächste Mal wieder miteinander sprechen und können sich gut auf das Meeting vorbereiten. Im Alltag geht auf diese Weise weniger verloren, Themen werden fundiert besprochen und meistens kehrt auch mehr Ruhe ein. Und letztlich sparen alle Beteiligten trotz einer zusätzlichen Besprechung Zeit. Denn Rückfragen nehmen ab, Aufgaben werden gleich beim ersten Mal richtig angepackt und Nacharbeiten entfallen, um nur einige der Vorteile zu nenen.

Eigentlich ganz einfach. Vor allem aber erfolgreich – das spiegeln mir die Führunskräfte, die ihre Kommunikationsstruktur angepasst haben, zurück. Die Zusammenarbeit gewinnt durch diese gezielte Steuerung deutlich. Dass dies auch den Mitarbeitern auffällt, wird an Zitaten wie dem folgenden deutlich: „Jetzt habe ich erst gemerkt, was vorher gefehlt hat.“

„Ich coache nur in Deutschland!“

„Wir stellen nur in Deutschland her und sichern deutsche Arbeitsplätze,“ – von T-Shirt und Tennisbekleidungsherstellern ist diese Argumentation ja schon länger bekannt. Neuerdings wird nun auch – zur besten Sendezeit kurz vor der Tagesschau – Motorenöl feilgeboten, exklusiv hergestellt im eigenen Land. Und zwar ohne staatliche Zuschüsse und Rettungsschirme, so der Firmeninhaber. Der Stolz, aus eigener Kraft etwas für das hiesige Gemeinwesen zu tun, ist in beiden Fällen verständlich. Ebenso die offensichtlich empfundene Ungerechtigkeit, die einer kleinen Minderheit Milliarden verschafft und der großen Mehrzahl nichts.

Dennoch muss zunächst einmal die Frage erlaubt sein: Woher kommen die Baumwolle und das Rohöl für T-Shirts und Motorenöle – auch aus deutschen Landen? Deutlich unangenehmer ist allerdings die zweite Frage: Wohin führt diese Art der nationalen Lobpreisung? Arbeiten demnächst auch nur deutsche Arbeitnehmer in den Betrieben der Werbetreibenden? In einer Zeit, in der viele Unternehmen aus guten Gründen für mehr Vielfalt (Diversity) in ihrer Belegschaft sorgen, lässt mich die beschriebene Argumentation frösteln. Solch eine – inhaltlich vielleicht nicht unbedingt falsche – Botschaft ist besser für die etwas leisere PR oder das Kundengespräch geeignet. Sie zur Prime-Time national verbrämt auf die Agenda zu setzen, erscheint mir zumindest historisch verantwortungslos.

Wie gut kennen Sie Ihre Stärken?

„Diese Stärken habe ich bei anderen immer bewundert, aber ich wußte bisher nicht, dass ich selbst darüber verfüge,“ sagte erst gestern ein Klient nach Abschluss einer Stärkenarbeit. Kommentare wie diese höre ich oft. Die eigenen Unzulänglichkeiten sind schnell benannt, kommt die Sprache aber auf die eigenen Stärken zu sprechen, herrscht nicht selten Funkstille. Oder die genannten Attribute klingen austauschbar und wenig individuell, beispielsweise „teamfähig“ oder „analytisch“. Weil die eigenen Stärken jedoch die Grundlage für Erfolg und persönliche Zufriedenheit sind, besteht Handlungsbedarf.

Eine erprobte Möglichkeit, die eingenen Stärken differenziert zu erkennen, ist die Analyse von Erfolgssituationen. Die nachfolgenden Fragen helfen dabei, diese Situationen zu identifizieren:

Welche Aufgaben sind mir in letzter Zeit leicht von der Hand gegangen?

Auf welche Leistung bin ich stolz?

Wofür habe ich ein gutes Feedback erhalten?

Bei welchen Aufgaben bin ich aufgeblüht?

Sind diese Fragen beantwortet, schließt sich die Analyse an: Was genau habe ich getan, damit es ein Erfolg geworden ist? Und: Welche Stärken habe ich eingesetzt, um diesen Erfolg zu erreichen?

Im ersten Durchgang empfiehlt sich dieses Vorgehen rückwirkend für die letzten zwei bis vier Wochen. Ist die Basis gelegt, kann man die eignen Erfolge täglich kurz in einem so genannten Erfolgsjournal aufschreiben. Probieren Sie es doch einfach einmal aus – es lohnt sich.

Menschen statt MBAs

Tanja Kewes appelliert im Handelsblatt (14.05.2010) an die Personalberater: Suchen Sie Menschen und keine MBAs. Statt Nullachtfünfzehnkandidaten (männlich, 25 bis 40 Jahre, Eliteuni) will sie unter der Überschrift Diversity die „Reserveheere“ mobilisieren, also Frauen, Ausländer, Abbrecher, … Dem kann ich nur zustimmen. Gerade letzte Woche wurde einem meiner Klienten mit der Begründung, er verfüge über kein Studium, von einem Personalberater die Tür gewiesen. Wohlgemerkt mit Mitte 40 und einem mehr als erfolgreich zu nennenden Trackrecord als Führungskraft. Die eigentlich wichtige Frage wurde allerdings nicht gestellt. Und die würde die überflüssigen Diskussionen über soziodemografische Merkmale ad absurdum führen: Welche passenden Stärken bringt eine Person für eine Aufgabe mit? Mehr gilt es nicht zu fragen. Dann bliebe uns die leidige Quotendiskussion über Frauen im Management erspart und es wäre egal, ob ein Kandidat aus der Türkei, Thailand oder gar Thüringen kommt, solange er oder sie die geforderten Kompetenzen mitbringt. Aber ein Verzicht auf das Label-Recruiting zieht genaues Hinschauen nach sich, und das macht Arbeit. Arbeit, die sich allerdings lohnen kann, wie das Beispiel von http://www.specialisterne.com zeigt. Hier hat es ein dänischer Unternehmer verstanden, die speziellen Fähigkeiten von Menschen mit Asperger Syndrom (eine Form von Autismus) beruflich einzusetzen – ein spannendes Lehrstück in Sachen Stärken.